A pocos días de terminar el año, las sentencias judiciales más relevantes en materia laboral en lo que va del 2023 estuvieron relacionadas a temas de contratación temporal, incumplimiento de labores, tercerización, daño moral, beneficios a trabajadores no sindicalizados, entre los principales, señalan los laboralistas Aracelli Morales y Julio Villalobos.
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Paul Neil Herrera Guerra
Periodista
Esto, tomando en cuenta que en lo que va del año se han dado importantes medidas en materia laboral, como la Ley N° 31699 orientada a optimizar el recurso de casación laboral en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, estableciendo nuevas reglas para que las controversias puedan discutirse a nivel de la Corte Suprema de Justicia cerrando así el proceso judicial, refieren.
Contratación temporal
En cuanto a la contratación temporal, la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 7885-2022 Lima establece que, para que la suscripción de un contrato de trabajo temporal por incremento de actividad productiva sea válido se requiere acreditar que el incremento generó una labor adicional a las ya existentes y que no se podía satisfacer con el personal permanente.
Por tanto, tras verificar si el contrato por incremento de actividad estaba sustentado en una causa objetiva válida, el supremo tribunal declaró infundada la casación, advierten los expertos.
Esto, debido a que no se indicaba cuál era la labor adicional a las existentes, que por su incidencia en el aumento de sus actividades determine la contratación de la parte demandante, ni por qué no podía ser cubierto por personal permanente.
Además, se advierte que la empresa no proporcionó información relevante que permita establecer que en efecto existió una causa objetiva válida.
Incumplimiento de labor
En tanto, en la sentencia correspondiente a Casación Laboral N° 8600 – 2022 Lima Sur se deja sentado de que el trabajador que se niegue en reiteradas oportunidades a cumplir con las nuevas funciones, vinculadas con su puesto de trabajo y con las labores que realiza, puede ser sancionado por su empleador e incluso despedido. Toda vez que esta conducta constituye un incumplimiento de las obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
En ese contexto, Morales y Villalobos precisan que el recurso de casación interpuesto por la parte demandada se declaró fundado debido a que las funciones estaban detalladas en un memorándum y la parte demandante tenía pleno conocimiento del documento.
En ese sentido, se colige que los cambios que realizó el empleador en la prestación del servicio, eran razonables y fueron analizados y circunscritos a las regulaciones internas de funciones y no eran completamente diferentes a las que venía realizando la trabajadora demandante. Es decir, de acuerdo al ius variandi, eran razonables los cambios que realizó el empleador en la prestación del servicio; y, se le había exhortado, incluso, de manera previa y por escrito a la trabajadora en este caso que cumpla con sus funciones, puntualizan los especialistas.
Tercerización
Por su parte, en la sentencia recaída en el Expediente N° 00756- 2022-0-1801-SP-DC-03 Lima emitida por la Tercera Sala Constitucional de la Corte Superior de Lima, se resolvió en primera instancia las demandas de acción popular presentadas y acumuladas contra el Decreto Supremo N° 001-2022-TR.
Este colegiado superior indicó que la definición contenida en la norma sobre el “núcleo del negocio” era imprecisa y generaba incertidumbre y que vulneraba los derechos a la libertad de empresa y libertad de contratar.
Daño moral
Respecto al daño moral, en la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 706-2021 Lima, la Corte Suprema de Justicia declaró fundado aquel casación formulado por la empresa en un proceso en el que se solicitaba una indemnización por daños y perjuicios, dado que el trabajador (demandante) no presentó un certificado psicológico que le permitiera acreditar el daño moral, explican los laboralistas.
Advierten que destaca en esta sentencia que, en el caso de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, debe acreditarse el nexo de causalidad que supone la vinculación que debe existir entre la conducta antijurídica del empleador -como el incumplimiento de sus obligaciones legales o convencionales en materia de higiene, seguridad y protección- que origina el daño sufrido por el trabajador (enfermedad profesional o accidente de trabajo) y las labores desarrolladas habitualmente en el centro de trabajo.
También se menciona que no es posible solicitar un resarcimiento si la enfermedad profesional deriva de un vínculo laboral anterior, considerando que el demandante, había laborado anteriormente en actividades que implicaban la exposición a polvo y minerales, detallan los expertos.
Recomendaciones
Ante los casos expuestos y el posible impacto en la gestión humana desde el punto de vista legal, Villalobos y Morales, asociados del Área Laboral de Miranda & Amado, consideran necesario que el empleador haga una revisión de los contratos temporales de su personal y, de ser el caso, adecuaciones, así como, de las extinciones por vencimiento de plazos.
A la par, sugieren un monitoreo y análisis conductual de los trabajadores; el refuerzo de los procedimientos internos de despido; y que el empleador considere los pronunciamientos judiciales para reforzar y/o replantear sus estrategias judiciales ante juicios vigentes y/o futuros.
Por último, los expertos consideran muy probable que se sigan dando más controversias en relación a trabajadores temporales que demanden ser repuestos, indemnizaciones por despidos arbitrarios y/o el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios; así como procedimientos de despido invalidados porque las faltas graves no se han configurado y/o porque las sanciones no son razonables y proporcionales; y mayor riesgo de incorporación en la planilla de la empresa principal al personal de la compañía contratista.